|
|||||||
|
|
|
|||||
|
|
|||||||
PREPARACION DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
Es necesario que las
evaluaciones de desempeño tengan niveles de medición o estándares,
completamente verificables. Los sistemas de evaluación deben estar directamente
relacionados con el puesto, si no lo hace, carece de validez.
Un sistema estandarizado
para toda la organización es muy útil porque permite prácticas iguales y
comparables. Este sistema es de gran utilidad porque corresponde al principio
de "igual remuneración por igual trabajo".
Los elementos a tener
en cuenta en la evaluación de desempeño son los estándares de desempeño, las
mediciones de desempeño y la aparición de elementos subjetivos del desempeño.
Estándares del
desempeño
Son parámetros que
permiten una medición más objetiva, Para ser efectivos deben guardar relación
con los resultados que se desean en cada puesto. Se desprenden del análisis de
puesto.
Basándose en las
responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista
puede decidir que elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los
casos.
Mediciones del
desempeño
Son los sistemas de
calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar
los elementos esenciales que determinan el desempeño.
Las observaciones del
desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. La observación
directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La
observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros
elementos o situaciones hipotéticas.
Dentro de las
mediciones del desempeño podemos encontrar dos aspectos que pueden hacer variar
el resultado de la medición estos son la objetividad y subjetividad: Las
mediciones objetivas son las que resultan verificables por otras personas. Por
lo general tienden a ser de índole cuantitativa, se basan en aspectos tales
como el número de unidades producidas, el numero de unidades que resultan
defectuosas, etc.
Las mediciones
subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables, que pueden
considerarse opiniones del evaluador.
Elementos subjetivos
del calificador
Las mediciones
subjetivas pueden producir distorsiones que suelen ocurrir con mayor frecuencia
cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos,
entre los cuales se cuentan:
·
Los prejuicios personales.
Los prejuicios
personales: cuando el evaluador tiene una opinión formada
basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
El efecto de
acontecimientos recientes: las mediciones pueden verse afectadas
en gran medida por las acciones mas recientes del empleado.
La tendencia a la
medición central: algunos evaluadores tienden a evitar
las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio, ocultando así los problemas de los
que no alcanzan los niveles exigidos.
Efecto halo o aureola:
ocurre cuando el evaluador califica al empleado antes de llevar a cabo la
observación de su desempeño. Este problema se presenta cuando el evaluador debe
calificar a sus amigos o a quienes no los son.
Interferencia de
razones subconscientes: movidos por el deseo de agradar u
conquistar popularidad algunos evaluadores pueden adoptar actitudes
sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.
Métodos para reducir
distorsiones: los especialistas pueden reducir las
posibilidades de distorsión mediante la capacitación, retroalimentación y una
selección adecuada de técnicas de evaluación.
La capacitación puede
incluir tres pasos: en primer lugar explicar la naturaleza de las fuentes de
distorsión, en segundo lugar, la importancia de las evaluaciones de desempeño
en las decisiones de personal, y en tercero permitir a los evaluadores que se
ejerciten en varias evaluaciones de practica antes de realizarla sobre su
personal a cargo.
Elementos
interculturales
El fenómeno de
considerar que la cultura propia es la mejor recibe el nombre de
"etnocentrismo", y se puede definir como la tendencia a considerar
que los propios valores son siempre los mejores.
Cuando se pide a un
evaluador que estime el desempeño de personas provenientes de otras culturas es
probable que surjan diferencias y roces.